Perspectivele si/sau restrictiile procesului de angajare

Este binecunoscut faptul ca este destul de laborios procesul de a cauta, de a aplica pentru si de a obtine un job, in functie de nivelul de cariera si domeniul ales. Eu am fost in aceasta ipostaza de 2 ori pana acest moment, nu este o experienta vasta, insa am putut trage anumite concluzii despre cum ar trebui sau, mai degraba, cum functioneaza real acest proces.

Cum au decurs lucrurile in cazul meu: am pregatit un CV destul de bine pus la punct, cu accent pe responsabilitati, dar si rezultatele obtinute la fiecare job. Nu am folosit un format standard (gen EuroPass), m-am asigurat ca este scris si formatat corect, ca este usor de parcurs in 30-40 de secunde (adica sa poti extrage niste informatii relevante in etapa in care este “scanat”). Am avut doua variante: in prima puneam accent pe experienta relevanta pentru event management, iar in cea de-a doua am accentuat experienta din marketing si PR, astfel incat puteam sa ofer recrutorului direct informatia relevanta pentru jobul la care aplicam (evident, cautam ceva in domeniile mentionate mai sus). Ambele variante erau disponibile si in limba engleza.

Strategia pe care am abordat-o a cuprins inclusiv tactici de “guerrilla”, adica research si contactarea directa a HR Managerilor, Marketing Managerilor samd, din companiile care ofereau respectivele joburi. Si tactici clasice de aplicat prin intermediul eJobs, BestJobs si multe astfel de platforme specializate. Inclusiv apelat la prieteni “care poate stiau pe cineva sau undeva unde cauta”. Multe tentative fara succes au rezultat din cele de mai sus, moment in care m-am gandit ca poate am o abordare gresita sau nu fac ceva bine. Drept urmare, am lansat un mic chestionar printre cunoscuti si nu numai, acesta fiind diseminat exclusiv in mediu online.

Astfel, mai jos va voi prezenta rezultatele chestionarului* respectiv, aplicat cu scopul de a obtine o privire de ansamblu in ceea ce priveste procesul de cautare / recrutare si obtinere a unui loc de munca, aplicat in spatiul proxim.

(1) Care sunt caracteristicile socioprofesionale ale esantionului reprezentat (criteriile relevante au fost: varsta, ultimele studii incheiate, functia / jobul, venit samd).

chart (1)

Ultimele studii incheiate

Varsta

Varsta

 

 

 

 

 

Numar angajati (al companiei angajatoare)

Numar angajati (al companiei angajatoare)

Venituri

Venituri

 

 

 

 

 

 

  • Majoritatea respondentilor (56%) au finalizat studii postliceale, 36% au absolvit studii postuniversitare, iar 8% au terminat liceul.
  • 72% au varsta cuprinsa intre 25 – 35 ani, 24% fiind reprezentati de segmentul 18 – 24 ani, iar 4% au peste 45 de ani.
  • Veniturile sunt cuprinse in intervalul 1200 – 2000 lei  in proportie de 44% ,  intre 2100 – 2500 se incadreaza 24%  din respondenti, 16% se regasesc in 2600 – 3000 lei si tot 16% sunt cei care au peste 3500 lei.
  • 36% fac parte din organizatii cu 10 – 15 angajati, in timp ce 32% sunt angajati in corporatii (>100 angajati); 16% lucreaza in companii de nivel mediu, care au intre 30 si 50 angajati, iar 12% lucreaza in companii mici, cu 1 – 5 angajati.  

(1.1) Majoritatea ocupa functii entry si middle level, precum:

  • Exemple Mid-Level: General Manager, Social Media Director, Social media Manager, Project Manager, Account Manager, Online Project Manager, Copywriter, Analist Servicii Clienti – 48%.
  • Exemple Entry  Level: Junior Accountant, Junior Account Excutive, Secretary – 36%.
  • Altele (freelancer, antreprenor, sofer) – 16%.

(2) Detalii legate de procesul de cautare / recrutare pe care l-au parcurs:

In procesul de cautare, ai ales folosirea unui CV:

In procesul de cautare, ai ales folosirea unui CV:

Cat a durat procesul de cautare sau, daca este in desfasurare, de cand dureaza:

Cat a durat procesul de cautare sau, daca este in desfasurare, de cand dureaza

 

 

 

 

 

 

  • 56% au folosit un CV standard, formatul european.
  • 16% au avut un CV personalizat pentru fiecare job la care a aplicat, 16% au ales un format neconventional (grafice, HTML, portofoliu electronic etc.), iar 12% alt format.
  • Procesul de recurtare a durat 1 luna pentru 40% dintre respondenti, intre 1 si 3 luni, pentru 24%, intre 3 – 6 luni pentru 4%, peste 6 luni a fost procesul pentru 16%, iar 20% au mentionat alta perioada. 
Utilizarea unei scrisori de intentie

Utilizarea unei scrisori de intentie

Resursele utilizate in cautarea unui job

Resursele utilizate in cautarea unui job

 

 

 

 

 

Impactul / utilitatea unei scrisori de intentie

Impactul / utilitatea unei scrisori de intentie

Cea mai eficienta modalitate / medium pentru cautarea / obtinerea unui job

Cea mai eficienta modalitate / medium pentru cautarea / obtinerea unui job

 

 

 

 

 

 

  •  16% au trimis o scrisoare de intentie la fiecare aplicare, 40% au folosit scrisori de intentie doar la unele anunturi, 8% doar unde era solicitata in mod explicit, iar 40% nu au folosit o scrisoare de intentie.
  • Rugati sa aleaga pe o scara de 1 la 5, cat de utila s-a dovedit a fi scrisoarea de intentie, 44% au afirmat ca scrisoarea de intentie nu a fost utila (1), 12% au ales destul de utila (2), 24% au mentionat ca a fost utila (3), 16% au ales foarte utila (4), iar 4% au ales extrem de utila (5).
  • Cea mai populara resursa pentru cautarea unui job o reprezinta site-urile de specialitate (bestjobs.ro, eJobs.ro, MyJobs.ro etc.), aleasa de 48%, urmata apoi de recomandari prieteni, cunostinte cu 32%; 12% au folosit social media si LinkedIn, iar 8% au folosit alte resurse.
  • Cea mai eficienta modalitate de a gasi un job este recomandarea din partea unui angajat (prienten /cunostinta), cu o proportie de 52%, apoi site-urile de specialitate cu 28%, urmata de contactul direct cu compania respectiva (adresa de email sef departament, recrutor, depunerea CV-ului in persoana etc.) cu 20%. Niciun respondent nu a ales social media.
  • In cadrul interviurilor, componenta pe care s-a pus cel mai mult accent (din partea angajatorului) a fost experienta anterioara in domeniu cu 64%, apoi la egalitate au fost studiile si proba practica (cu 12% fiecare), urmata de asteptarile salariale 8%, iar 4% au ales alti factori.
Componenta pe care s-a pus cel mai mult accent (din partea angajatorului)

Componenta pe care s-a pus cel mai mult accent (din partea angajatorului)

(3) Sugestii sau completari din partea participantilor la chestionar, legate de resursele pentru cautare si procesele de recrutare din Romania

(3.1) Imi doresc sa existe o platforma buna, actualizata, dedicata joburilor in online. Inainte de a lucra ca hostess am lucrat 5 luni in domeniul SEO ca link builder si article writer, iar anuntul de recrutare l-am gasit pe Twitter! Mi-a placut mult ceea ce am invatat si vreau sa invat mai multe si sa imi gasesc un job in acelasi domeniu! Asadar – platforma pentru joburile din online.

(3.2) E dificil de spus, majoritatea impedimentelor sunt legate de recrutori (nu intotdeauna sunt buni in ceea ce fac)

(3.3) Ar fi ideal daca procesele de recrutare nu ar mai dura atat de mult, dar este dificil. Fiecare angajator incearca sa gaseasca candidatul/candidatii potriviti pentru pozitiile vacante.

(4) Concluzii:

Modalitatile principale de cautare a unui job raman cele clasice, facandu-se insa simtita nevoia unor abordari noi din partea aplicantilor. La momentul realizarii si aplicarii acestui chestionar*, social media si retelele asemanatoare nu prea erau utilizate in acest scop, lucru care nu prea se mai aplica in contextul actual. Desi acum foarte multa lume foloseste retelele sociale pentru diseminarea informatiei (anunturile si ofertele de joburi), procesul de recrutare este tot cel clasic (cu trimiterea CV-ului, inteviuri si probe practice). Foarte putine au fost cazurile in care au fost folosite intr-un mod neconventional, pentru a atrage si a convinge un potential angajator.

Desi majoritatea angajatorilor au procese bine puse la punct prin care isi selecteaza candidatii, de multe ori laborioase, cazurile mentionate mai sus nu cred ca vor fi trecute cu vedere si poate ajuta in a avansa direct in etapele finale din cadrul unui interviu /proces de selectie.

Insa cea mai importanta concluzie este faptul ca networking-ul ramane esential, dupa cum putem afla si din nenumaratele articole de specialitate care circula cu acest subiect. De aceea este important sa mentii constant o buna relatie profesionala cu oamenii cu care relationezi la locul de munca (parteneri, furnizori, clienti), persoanele pe care le intalnesti in cadrul evenimentelor etc. In continuare contactul interpersonal este vital, te poate valida ca persoana si ca profesionist, dincolo de rezultatele muncii tale.

*Chestionarul a fost aplicat in perioada 5 – 10 septembrie 2012 si au participat 30 de persoane (care au oferit raspunsuri complete). Intrebarile au rezultat din operationalizarea unor date/informatii pe care eu le-am considerat a fi minime ca acest demers sa aiba relevanta. 

Situatia mea cu jobul a fost solutionata intre timp, iar din perioada petrecuta cu job huntul am tras invataminte utile atat din experienta personala/practica, cat si din experienta impartasita de cei care au completat chestionarul.

Sursa foto

You may also like...

Leave a Reply